社員の発明は誰のもの？知っておきたい職務発明の話

2025年9月26日2025年9月29日

株式会社IPリッチのライセンス担当です。社員の画期的な発明は会社にとって大きな財産ですが、その特許権は誰に帰属するのでしょうか。この問題の答えは「職務発明制度」にあります。この制度は、会社が従業員の発明の権利を正当に承継し、その対価として発明者に報いるためのルールです。本記事では、この制度の基本からトラブル回避のコツまで、わかりやすく解説します。

職務発明制度の基本：そもそも「職務発明」とは何か？

社員が業務時間中に行った発明が、すべて会社の権利になるわけではありません。特許法で定められた「職務発明制度」が適用されるのは、「職務発明」に該当するものだけです。ある発明が職務発明と認められるためには、特許法第35条で定められた3つの要件をすべて満たす必要があります。

従業員等が行った発明であること これは、会社の指揮命令下にある者がした発明を指します。正社員だけでなく、契約社員、パートタイマー、アルバイト、さらには役員も「従業者等」に含まれます。雇用形態に関わらず、これらの人々がした発明は職務発明となり得ます。
発明が企業の業務範囲に属すること 発明の内容が、その会社の事業内容と関連している必要があります。例えば、自動車メーカーの社員が新しいエンジン技術を発明した場合、これは会社の業務範囲に属すると言えます。
発明に至った行為が、従業員等の現在または過去の職務に属すること これが最も重要な要件です。発明をする行為そのものが、その従業員に与えられた職務内容に含まれている必要があります。会社から具体的な開発テーマを与えられて研究していた場合はもちろん、担当業務に関連して自発的に研究し、発明を完成させた場合も含まれます。

この3つの要件を基準に、従業員の発明は「職務発明」「業務発明」「自由発明」の3つに分類されます。この区別は、権利の帰属を決める上で極めて重要です。なぜなら、特許法第35条が定める特別なルール（会社による権利の承継や相当の利益の支払い義務など）は、職務発明にしか適用されないからです。

法律がこれらのカテゴリーを設けているのは、発明に対する従業員個人の貢献と、会社の資金や設備、環境といった貢献のバランスを取るためです。会社の資源と従業員の職務が直接結びついて生まれた「職務発明」だからこそ、会社にも権利を主張する正当な理由が認められるのです。

発明の種類	定義	権利の帰属（原則）	会社側の権利
職務発明	会社の業務範囲内で、従業員の職務に関連する発明。（例：自動車メーカーの開発者が新エンジンを発明）	発明者本人	契約等で会社への承継が可能。承継しない場合でも通常実施権を持つ。
業務発明	会社の業務範囲内だが、従業員の職務とは無関係な発明。（例：自動車メーカーの経理部員が新エンジンを発明）	発明者本人	契約等で権利を譲渡させることは原則無効。通常実施権も自動では発生しない。
自由発明	会社の業務範囲とも職務とも無関係な発明。（例：自動車メーカーの社員がプライベートで調理器具を発明）	発明者本人	会社は一切の権利を持たない。

発明の権利は誰のもの？原則「発明者」から会社への承継ルール

職務発明の権利が最初から会社にあると思われがちですが、法律上の大原則は異なります。発明を完成させた瞬間に「特許を受ける権利」という財産権を手にするのは、発明を現実に行った「自然人」である発明者本人です。法人は発明者にはなれません。これが「原始発明者帰属」の原則です。

では、なぜ多くの会社が社員の発明を自社の特許として出願できるのでしょうか。それは、あらかじめ就業規則や職務発明規程などの社内ルール、あるいは個別の契約によって、「職務発明がなされた場合、その特許を受ける権利を会社が承継する（譲り受ける）」と定めているからです。

この仕組みは、2015年の特許法改正によって、さらに企業にとって安定的で確実なものになりました。改正法では、社内規程などで「職務発明に関する権利は、発生した時点から会社に帰属する」と定めておくこと（原始使用者帰属）が明確に認められたのです。

この法改正は、単なる法律の明確化以上の重要な意味を持ちます。それは、企業が安心して研究開発投資を行うためのリスク管理策としての側面です。改正前の制度では、「発明はまず従業員に帰属し、その後会社に譲渡される」というステップを踏んでいました。この時間差が、深刻なビジネスリスクを生む可能性をはらんでいたのです。

例えば、悪意のある従業員が職務発明を会社に報告せず、競合他社に権利を二重に譲渡してしまう「二重譲渡問題」が懸念されていました。もし競合他社が先に特許出願をしてしまえば、多額の投資をして開発した技術の権利を失いかねません。2015年の改正は、発明が完成した瞬間に権利が会社に帰属することを可能にし、この時間差とそれに伴うリスクを根本から解消しました。これにより、企業はより安定した法的基盤の上で、長期的な視点に立った研究開発に注力できるようになったのです。

権利承継の見返り「相当の利益」とは？報酬の種類と決め方

会社が従業員から職務発明の権利を承継する際、それは無償ではありません。法律は、会社に対して、権利を譲り渡した発明者である従業員に「相当の利益」を与えることを義務付けています。これは従業員が持つ正当な権利です。

この「相当の利益」という言葉も、2015年の法改正で重要な変化を遂げました。改正前は「相当の対価」という表現が使われ、主に金銭的な報奨が想定されていました。しかし、改正後は「相当の金銭その他の経済上の利益」と改められ、より多様で柔軟なインセンティブの提供が可能であることが明確化されました。

この変更は、企業が自社の経営戦略や企業文化、人材戦略に合わせて、より創造的で効果的な報奨制度を設計できるようにすることを意図しています。「対価」という言葉が持つ「発明を買う」という取引的なニュアンスから、「利益」というより広い概念へと移行したのです。これにより、企業は優秀な人材を惹きつけ、つなぎとめるための戦略的なツールとして報奨制度を活用できるようになりました。

「相当の利益」には、具体的に以下のようなものが含まれます。

金銭的な利益
- 出願時補償金: 発明を特許出願した時点で支払われる報奨金。
- 登録時補償金: 特許として登録された時点で支払われる報償金。
- 実績補償金: その特許を活用した製品の売上や利益に応じて支払われる、いわゆるロイヤリティ型の報奨金。
金銭以外の経済的な利益
- ストックオプション: 自社の株式をあらかじめ決められた価格で購入できる権利。会社の成長が発明者自身の利益に直結するため、特にスタートアップなどで強力なインセンティブとなります。
- 会社負担での留学や研修: 発明者のさらなるスキルアップを支援する機会の提供。
- 昇進・昇格: 発明への貢献を人事評価に反映させること。
- 有給休暇の付与: 法定日数を超える特別な休暇の提供。

キャッシュフローが潤沢な大企業は手厚い金銭的報奨を選ぶかもしれませんし、成長段階のベンチャー企業はストックオプションを魅力的な選択肢とするでしょう。このように、報奨制度は単なる法的な義務を果たすだけでなく、企業の状況に応じた人材マネジメントの中核を担うものとなっているのです。

トラブル回避の鍵となる「相当の利益」の適正な手続き

「相当の利益」を巡るトラブルを防ぐ上で最も重要なのは、報奨金の金額そのものよりも、その金額や算定基準を決めるための「手続きの公正さ」です。裁判所なども、このプロセスが適正であったかどうかを非常に重視します。

特許法や特許庁が公表しているガイドラインでは、報奨制度が不合理なものと判断されないために、企業が踏むべき3つの重要な手続き（三本柱）が示されています。

協議 (Consultation) 報奨金の算定基準などを定める職務発明規程を作成・変更する際には、従業員側と十分に協議することが求められます。これは、全従業員と個別に交渉するという意味ではなく、例えば規程の案を公開して意見を募集したり、従業員代表と話し合いの場を持ったりといった方法が考えられます。
開示 (Disclosure) 策定された職務発明規程や報奨金の算定基準は、従業員がいつでも閲覧できる状態にしておかなければなりません。従業員が「どのような発明をすれば、どのような報奨が受けられるのか」を事前に理解できる透明性が不可欠です。
意見の聴取 (Hearing of Opinions) 個々の発明に対して報奨金が支払われる際に、その内容について発明者から質問や意見、あるいは不服申し立てを受け付ける仕組みを設ける必要があります。そして、会社はその意見に真摯に耳を傾け、検討する姿勢が求められます。

企業がこれら3つの手続きを誠実に実行し、そのプロセスを記録として残しておくことは、強力な法的防御策となります。万が一、従業員から報奨金の額について訴訟を起こされたとしても、「公正な手続きを経て決定された基準である」ことを証明できれば、その基準に基づいて算出された報奨内容は合理的であると認められやすくなるのです。これは、裁判所が個々の発明の価値を事後的に判断する困難さを避け、当事者間で構築された公正な「制度」そのものを尊重しようとする法の趣旨を反映しています。企業にとって、この手続きの遵守は、法務リスクを管理する上で極めて重要な「セーフハーバー（安全港）」の役割を果たすと言えるでしょう。

200億円判決の衝撃！青色LED訴訟から学ぶ職務発明の教訓

職務発明制度の重要性を社会に広く知らしめたのが、青色発光ダイオード（LED）の発明を巡る訴訟です。発明者である中村修二氏が、勤務先であった日亜化学工業を相手取り、発明の対価を求めて起こしたこの裁判は、日本の産業界に大きな衝撃を与えました。

中村氏の主張の核心は、自身の発明（404特許）は会社の職務発明には当たらないこと、仮に職務発明だとしても権利を譲渡した対価が不当に安いこと、という点でした。会社が支払った当初の報奨金は2万円だったと言われています。

2004年、東京地方裁判所は「発明の対価は604億円に相当する」と認定し、会社に対して200億円の支払いを命じる判決を下しました。一人の従業員の発明が、これほど巨額の価値を持つと司法が判断したことは、多くの企業経営者にとって驚きでした。最終的には、高等裁判所での和解協議を経て、約8億4000万円の支払いで和解が成立しましたが、この一連の出来事が残した教訓は計り知れません。

この訴訟が示した最も重要なことは、従業員の発明が持つ潜在的な経済的価値の大きさです。それまで、多くの企業で職務発明の報奨は形式的なものに留まるケースも少なくありませんでした。しかし、この判決は「知財は富の源泉である」という事実を再認識させ、従業員の発明への貢献度を、それが生み出す利益に基づいて正当に評価する必要性を突きつけました。

青色LED訴訟は、職務発明制度の法改正を促す大きなきっかけとなっただけでなく、企業と発明者の関係性そのものに対する認識を根本から変えました。もはや従業員発明者は単なる給与所得者ではなく、企業の価値を飛躍的に高める可能性を秘めた経済的パートナーと見なされるようになったのです。その結果、企業の職務発明規程は、単なるコンプライアンスのための社内文書から、優秀な研究者や技術者を惹きつけ、その意欲を引き出すための「人材獲得競争における戦略的ツール」へと、その重要性を大きく増すことになりました。

実践！円満な運用を実現する職務発明規程の作り方

では、実際にトラブルを防ぎ、イノベーションを促進する職務発明規程を作成するには、どのような点を盛り込むべきでしょうか。特許庁が公開しているひな形なども参考に、以下の条項を設けることが一般的です。

目的と定義 規程の目的（発明の奨励、権利・利益の調整など）を明記し、「職務発明」などの用語の定義を明確にします。
発明の届出義務 従業員が職務発明を行った場合、速やかに会社に届け出ることを義務付けます。これにより、会社は発明を早期に把握し、権利化の検討を始めることができます。
権利の承継手続き 発明の権利がいつ、どのような手続きで会社に帰属するのかを具体的に定めます。2015年の法改正を踏まえ、「発明の完成と同時に会社に権利が帰属する」旨を明記することが、権利関係を安定させる上で有効です。
相当の利益の算定・支払基準 規程の中で最も重要な部分です。出願時、登録時、実績に応じて、いつ、誰が、どのように計算した金額を支払うのかを、透明性をもって具体的に定めます。算定式や料率などを明記することが望ましいです。
不服申立手続き 決定された報奨額に発明者が異議を持つ場合に、申し立てを行うための手続きを定めます。これは、先に述べた「意見の聴取」の機会を制度として保障するものです。
秘密保持義務 発明の内容は、特許出願が完了するまで企業の重要な機密情報です。発明者に対し、在職中はもちろん、退職後も一定期間、秘密を保持する義務を課します。
協力義務 発明者が、会社の行う特許出願や権利維持の手続きに協カすることを義務付けます。

これらの要素を盛り込み、前述した「協議・開示・意見聴取」という公正な手続きを経て規程を策定・運用することが、円満な制度運用の鍵となります。

イノベーションを企業の力に

ここまで見てきたように、職務発明制度は、発明者である従業員の利益と、研究開発の環境を提供する会社の利益のバランスを取るための重要な仕組みです。明確なルールと公正な手続きに基づいた職務発明規程を整備・運用することは、法的な紛争リスクを回避するだけでなく、従業員の発明意欲を高め、優秀な人材を確保するための戦略的な投資と言えます。従業員の創造性を正当に評価し、それを企業の持続的な成長の力に変えていくことこそが、この制度の本来の目的なのです。

堅牢な職務発明制度の構築は、強力な知的財産ポートフォリオを築くための第一歩です。この制度を通じて確保された一つひとつの特許は、単なる防御的な盾ではなく、価値ある企業資産となります。これらの資産は、積極的に管理・活用することで収益化が可能です。ライセンス契約による新たな収益源の創出、事業戦略に応じた特許の売却、あるいは資金調達の際の担保としての活用など、その可能性は多岐にわたります。職務発明制度を、単なる法務上の義務ではなく、企業価値を高め利益を生み出すための資産形成戦略として捉えることで、イノベーションを真の経営力へと転換させることができるでしょう。

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（この記事はAIを用いて作成しています。）