M&A前に確認すべき職務発明の扱い：従業員の発明は誰のもの？

株式会社IPリッチのライセンス担当です。

今回は、従業員が職務上行った発明（職務発明）の権利は誰に帰属するのか、その法的扱いとM&Aの場面で注意すべきポイントについて解説します。法的観点や実務上の観点から、デューデリジェンス（DD）での確認事項、契約書作成時の留意点、さらに知財の収益化戦略との関係まで、包括的に取り上げていきます。

従業員の職務発明とは何か？会社と従業員どちらのもの？

まず「職務発明」とは、会社などの使用者の業務範囲内で従業員等が行った発明を指します。日本の特許法では発明者主義を採用しており、発明した従業員が最初の特許を受ける権利を持つのが原則です(1)。ただし企業側は就業規則や契約であらかじめ定めることで、その発明を会社に承継（譲渡）させることができます。この際、従業員には発明の対価として「相当の対価」ないし「相当の利益」を受け取る権利が保障されています(1)。要するに、企業による研究開発投資を促進しつつ、発明者である従業員にも適切なインセンティブ（動機付け）を与えるための制度が職務発明制度なのです(1)。

しかし実際には、「会社で生まれた発明の権利は会社のもの」と安易に決めつけることはできません。過去には社員が受け取る発明報奨金が極めて少額だったために巨額の訴訟に発展した例もあります。例えば、青色LED発明で知られる中村修二氏のケースでは、在職中に報奨金わずか2万円しか支給されなかったことから発明の対価を求めて訴訟を提起し、一審では200億円もの支払い命令（請求全額認容）が出る事態となりました【注：2004年東京地裁判決】。最終的には約8億4,400万円の和解金で決着しましたが、当時この訴訟は職務発明を巡る象徴的事件として社会に大きな衝撃を与えました(2)。このように、従業員の発明に対する適切な処遇を怠ると、企業にとって重大なリスクとなり得ます。

そこで多くの企業は、社員の発明を会社に帰属させ対価支払いルールを定めた「職務発明規程」を設けています。ただし実態を見ると、職務発明に関する社内ルールを整備している企業は全体の2割程度に過ぎず、半数以上は何の制度も設けていないとの調査結果もあります(3)。特に中小企業やスタートアップでは規程未整備のケースが多く、発明者とのトラブル予防の観点から改善が望まれています。

発明の権利と職務発明制度：会社と従業員の権利関係

職務発明の権利処理における基本ルールを押さえておきましょう。特許法第35条の規定により、企業が従業員から職務発明の権利を取得した場合、会社は従業員に対して「相当の対価（または相当の利益）」を与えなければならないことが義務付けられています(1)。この「相当の対価」とは、企業が得る発明の価値に見合った合理的な補償という意味です。

2015年の法改正（平成27年改正）により、この職務発明制度には大きな変更が加えられました。改正後の特許法では、あらかじめ就業規則や契約で定めておけば、職務発明の特許を受ける権利が発生と同時に最初から会社に帰属することが可能になりました(4)。これにより、従来は一旦発明者個人に帰属していた権利を「原始的に会社帰属」とする選択肢が企業側に与えられたのです。一方で、従業員には金銭に限らない「相当の金銭その他の経済上の利益」を受け取る権利が与えられると明文化されました(4)。つまり、発明者への補償はお金だけでなく、多様な形で提供しても構わないことになったのです。例えば以下のような例が「相当の利益」として認められています(4)：

• ストックオプションの付与（株式を付与し将来の利益に参与させる）
• 昇進・昇格による待遇改善（役職や給与アップによる報償）
• 留学機会の提供（会社負担で研修留学させる）
• 追加の有給休暇の付与（規定以上の有給休暇を与える）

いずれも経済的価値のある処遇であれば「相当の利益」と認められ得ます（単なる表彰状や感謝状だけでは不可）(4)。改正前は「相当の対価（=金銭）」とされていたものが、改正後はこうした柔軟なインセンティブ設計を許容する方向に変わりました。

もっとも、企業が定めた社内規程による対価の額が著しく不合理であれば、最終的には裁判所が発明による利益や貢献度等を考慮して適正額を算定することになります(4)。そのため、職務発明規程を作る際には、従業員との協議や規程内容の開示、意見聴取など公正な手続を経ることが重要です。適正な手続を踏んで定められたルールに基づく対価であれば、原則としてその支払いで会社は義務を果たしたものと認められます。一方、手続を欠いたり不公平な規定だと後から紛争になるリスクが残ります。実際、青色LED訴訟以降、企業側も高額訴訟リスクに神経を払うようになり、多くの大企業は報奨金額の引き上げや制度改善を行いました(3)。発明者に正当な利益を与えることはリスク管理であると同時に、優秀な技術者のモチベーション維持にも繋がる重要な経営課題なのです。

M&Aデューデリジェンスでの従業員発明の確認ポイント

では、M&Aの場面では職務発明に関してどのような点を確認すべきでしょうか。買収や事業承継の際の知的財産デューデリジェンス（知財DD）では、対象会社の特許などが確実に自社利用できる状態か、リスクがないかを詳しく調査します。その中で従業員の発明に関するチェック事項として特に重要なのは次のポイントです。

• 権利帰属の確認：特許出願・登録されている発明について、その特許を受ける権利や特許権がちゃんと対象会社（売り手側）に帰属しているかを調べます。発明者が社員であるにも関わらず、権利譲渡の手続きが漏れていないか、職務発明規程の有無や内容も含め確認が必要です(5)。もし発明が職務発明なのに会社に権利が移っていない場合、買収後にその発明を自由に使えない可能性があります。譲渡契約書や職務発明届などの権利承継に関する書類を精査することが重要です(5)。
• 発明対価の支払い状況：従業員から承継した発明について、相当の対価（利益）がきちんと支払われているかも確認します(5)。対象会社がこれまで職務発明の報奨金や補償を支払っていない場合、将来従業員（または元従業員）から追加の請求を受けるリスクがあります。こうした未払の発明対価請求権は帳簿に表れない潜在負債であり、M&A後に思わぬ出費を招きかねません。実際、職務発明の対価を巡る訴訟で会社が支払う額は高額化する可能性が指摘されています(5)。そのため、デューデリジェンス段階で未払リスクを洗い出し、必要に応じて対策を検討する必要があります。
• 係争の有無：過去または現在において、従業員から職務発明の対価請求訴訟や紛争が提起されていないかを確認します。訴訟まではなくても「正当な利益を受けていない」と不満が出ているケースがないか、社内で問題化していないかを調べます。特に重要な発明の発明者が既に退職している場合などは要注意です。万一そのような紛争予兆があれば、M&Aの契約交渉で何らかの手当（例えばエスクローや補償条項）を講じる必要があるでしょう。

以上の点を確認することで、買収後に知財トラブルで事業価値が損なわれるリスクを大幅に低減できます。逆に言えば、買い手にとっては職務発明まわりのリスクが大きい会社は評価額のディスカウント要因になり得ますし、場合によっては知財リスクが原因でM&A自体が破談となるケースもありえます。売り手の立場でも、将来のM&Aや事業承継を見据えて日頃から職務発明の権利関係を整理し、記録を整備しておくことが重要な経営戦略と言えます。

職務発明規程とM&A契約書の留意点

職務発明の取り扱いについて、事前に社内規程や契約できちんと定めておくことは、平時のリスク管理だけでなくM&Aの交渉を有利に進めるためにも不可欠です。ここでは、（1）社内規程・契約の整備、（2）M&A契約書での対応、という二つの観点から留意点を述べます。

（1）職務発明規程・契約の整備: 自社の従業員が発明を生み出す可能性がある企業は、規模の大小に関わらず職務発明規程や発明承継契約を整えておくべきです。規程では「発明の権利は会社に帰属する」こと、および「従業員には相当の利益を支給する」ことを明記し、その算定方法や手続も定めます。規程策定時には前述のように社員代表等との協議を行い、公平で透明性のある内容にしましょう。また発明届出制度を導入し、従業員が何らかの発明をした際には会社に報告させる仕組みも有効です。発明ごとに社内発明審査委員会などで職務発明該当性や権利承継・報奨額を決定し、記録に残すようにします。

もし創業間もない企業で規程が未整備の場合、M&A交渉に入る前になるべく策定しておくことが望ましいでしょう。買い手から「職務発明規程はありますか？」と質問された際に、「ないです」では知財管理意識を疑われかねません。たとえ簡易なものであっても職務発明に関する方針を文書化しておくだけで、買い手に与える安心感は格段に違います。また、重要な発明については発明者との個別の譲渡契約書（または確認書）を交わし、対価支払いも済ませておくと万全です。こうした準備は知財の棚卸しとして、自社の特許資産を把握し活用する上でも役立ちます。

（2）M&A契約書での対応: 買収契約書（株式譲渡契約や事業譲渡契約など）を締結する際には、知的財産に関する表明保証条項を盛り込むのが通常です。ここで「従業員等の職務発明に係る権利が適切に譲渡・承継されていること」「発明者に対する対価の支払い義務が残っていないこと」などを売り手に保証させる条項を入れます。万一、後から発明者から訴えられて会社が損害を被った場合には、売り手に補償請求できるような損害賠償条項（補償条項）を定めておくことも考えられます。

また、M&Aのスキームによっては職務発明の権利関係に追加の取り決めが必要になります。例えば会社分割や事業譲渡で事業だけを移す場合、発明者（従業員）は元の会社に残り、発明の特許権だけが新会社に移るといったケースが起こり得ます。そのようなとき、発明者の「相当の利益を請求する権利」を新旧どちらの会社が引き継ぐのかを明確に合意しておかないと、後で混乱を招きかねません。専門家によれば、M&A契約上で発明者の対価請求権の帰趨（承継の有無）をはっきり取り決めておくべきだと指摘されています(6)。たとえば「本件取引後は買い手が発明者に対する対価支払義務を負う」あるいは「取引前になされた発明についての対価請求は引き続き売り手が責任を負う」等、ケースに応じて契約書中に定めることが望ましいでしょう。

このように、職務発明に関する権利・義務の扱いを契約面で明確化しておくことで、M&A後の不測のトラブルを防止できます。売り手にとっても、買い手に安心してもらうために自社の知財にまつわる紛争リスクは可能な限り潰しておく方が有利に交渉を進められるメリットがあります。

従業員発明と知財収益化の経営戦略

最後に、職務発明の適切な管理が企業の「知財の収益化」戦略にどう繋がるかを考えてみます。特許をはじめとする知的財産は、活用次第で収益源となり得る貴重な経営資源です。社内の優れた発明がきちんと会社帰属になっていれば、企業はそれらの特許権を使って製品独占による利益拡大を図ったり、他社へライセンスしてロイヤリティ収入を得ることができます。また、特許ポートフォリオが充実していれば投資家からの企業価値評価も高まり、資金調達やM&Aで有利に働くでしょう。

一方、もし発明の権利帰属があやふやだったり発明者との間で紛争がくすぶっているような場合、その知財を十分に活用・収益化することは難しくなります。ライセンス供与しようにも、後から「その特許は自分の権利だ」と従業員に主張されては取引先もリスクを嫌がります。知財を収益化する前提として、権利関係をクリアにしておくことが極めて重要なのです。

また、従業員への適切なインセンティブ付与はイノベーション創出を促し、結果として新たな知財の獲得と収益化機会の拡大につながります。社員が「発明しても正当に評価されない」と感じる会社では技術開発意欲が削がれてしまい、貴重な発明の芽が出ない恐れがあります。逆に、成果に報いる文化があれば優秀な人材を惹きつけ、育成し、次々と新しい知財を生み出す好循環が生まれるでしょう。その意味で、職務発明制度への適切な対応は経営戦略上も欠かせない要素と言えます。

まとめ

以上見てきたように、「従業員の発明は会社のもの」にするためには事前の備えと公正な対応が必要です。自社の職務発明の扱いを今一度点検し、将来のM&Aやライセンス展開に備えて盤石な知財管理体制を築いておきましょう。知的財産を上手に収益化できれば、自社の持つ技術やアイデアが新たな収入源となり、事業拡大や企業価値向上に寄与します。

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（この記事はAIを用いて作成しています。）

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参考文献

1. 特許庁「職務発明制度の概要」 – https://www.jpo.go.jp/system/patent/shutugan/shokumu/shokumu.html
2. J-CASTニュース「LED訴訟決着から10年、いまだ『しこり』消えず」（2014年10月8日） – https://www.j-cast.com/2014/10/08217980.html?p=all
3. 参議院調査室レポート「職務発明制度の見直し」（『立法と調査』No.364、2015年） – https://www.sangiin.go.jp/japanese/annai/chousa/rippou_chousa/backnumber/2015pdf/20150512026.pdf
4. BUSINESS LAWYERS「平成27年特許法改正を踏まえた職務発明制度構築のポイント」（2016年12月22日） – https://www.businesslawyers.jp/articles/121
5. Business & Law記事「M&Aにおける知的財産デューデリジェンスのエッセンス」（2024年11月5日） – https://businessandlaw.jp/articles/a20241105-1/
6. マールオンライン「M&Aにおける職務発明に係る相当利益の請求権の法的処理」（2020年12月15日） – https://www.marr.jp/marr/marr202101/entry/25607